Strategi for alle

Kategori: Organisation og mennesker

Strategi er beslutninger i nutiden for at sikre succes i fremtiden.

Bengt Karlöf, svensk ledelseskonsulent

 

Strategiarbejdet – alt det der med mål og visioner for fremtiden – er noget som den øverste ledelse tager sig af. Resultatet af topledelsens arbejde kan læses i strategidokumenter og på organisationens webside. Ofte føler de enkelte medarbejdere ikke, at disse store ord om vision, mission og værdier er særligt vedkommende. I stedet passer de blot deres arbejde.

Den amerikanske ledelsesekspert Gary Hamel er bl.a. ifølge Wall Street Journal og Forbes Magazine, en af vore dages mest betydningsfulde tænkere indenfor ledelse og strategi. Hamel har opstillet følgende pyramide for menneskelige egenskaber:

Tallene angiver i % hvor meget hver af disse menneskelige egenskaber bidrager til værdiskabelsen. De tre nederste egenskaber kan lederen med rimelighed forvente, at medarbejderen leverer. I den globale verden er det let at finde disse egenskaber, hvis ikke i Danmark, så i Østeuropa eller Kina.

De tre øverste egenskaber kommer ikke af sig selv. Her ligger udfordringen for fremtidens organisation. Det er disse tre egenskaber, initiativ, kreativitet og passion, et land som Danmark skal bruge, hvis vi skal klare os globalt.

Hvordan opnår vi så at vore medarbejdere leverer de tre øverste egenskaber?

Gary Hamel opstiller tre bud:

  • Frihed frem for styring
  • Fællesskab frem for hierarki
  • Formål frem for tilskyndelse

Et helt konkret og operationelt tiltag, som lederen kan vælge, er at involvere medarbejderne i strategiarbejdet der hvor de nu er. Herved opnås både frihed, fælleskab og formål.

Lad topledelsen om de helt store visioner og lad os arbejde med strategien for ’mig’, teamet, afdelingen, funktionen, divisionen, datterselskabet osv.

Nedenfor er kort beskrevet et strategiseminar, som Researchfirm har afholdt for en af vore kunder.

Eksempel: Strategiseminar på afdelingsniveau

En af vore kunder, en mellemstor virksomhed, der leverer automatiseringsløsninger til industrien, har en afdeling i København og en afdeling i Århusområdet. Efter yderligere opkøb af en mindre virksomhed er kunden således placeret på tre lokationer.

Lederen af en virksomhedens afdelinger kontaktede Researchfirm med henblik på at få igangsat tiltag, der kunne ryste medarbejderne sammen og skabe mere initiativ, kreativitet og passion. Dels var afdelingens medarbejdere placeret på tre forskellige fysiske adresser og dels havde man jo lige opkøbt et firma. Inden for afdelingen var der således forskellige kulturer og forskellige måder at arbejde på.

Vi blev enige om, at afholde et strategiseminar for afdelingens ca. 20 nøglemedarbejdere. Vi valgte endvidere at basere os på det simple og gammelkendte strategiværktøj, SWOT-analysen. Naturligvis kunne vi havde valgt også at inddrage andre værktøjer som fx Porters værdikædemodel, BCG-matrix, Porters 5 forces, Competing Values Framework (CVF), Ansoffs vækststrategi, Porters generiske strategier, Miles og Snows strategimodel og Blue Ocean Strategy.

På planlægningsmødet, som ledelsen og Researchfirm afholdt forud for strategiseminaret, blev vi enige om, at følgende fire emner skulle være omdrejningspunkt for seminaret:

  • Værktøjer til udvikling af løsningerne til kunderne (fx effektivisering)
  • Struktureret programudvikling (fx vedligeholdelse af programmer, robusthed, dokumentation, genbrug, standardisering og samarbejde)
  • Det interne samarbejde (fx mellem gammelt og nyt firma, mellem øst og vest, mellem ledere og medarbejdere)
  • Kundeorientering og kommerciel tankegang (fx betaling for ekstraarbejder, mersalg, telefonkonsultation, ’gratis’ rådgivning, ’overgjorte’ løsninger)

Emnerne var udvalg efter hvad der var væsentligt for såvel medarbejdere som ledelse. Efter interesse blev medarbejderne nogenlunde ligeligt fordelt på de fire grupper.

Da dagen for strategiseminaret oprandt indledte ledelsen med at klargøre seminarets vigtighed og formål. Herefter gik Researchfirm i gang med at gennemgå SWOT-værktøjet.

Grupperne skulle første arbejde med den aktuelle situation og de styrker og svagheder, der lå heri. Herefter skulle grupperne gå videre og kigge ud i fremtiden, se på visionen. Hvilke muligheder og trusler lå der forude?

Researchfirm faciliterede grupperne og det tog lidt tid at få tankegangen i SWOT-analysen ind under huden.

Efter kort tid var hver gruppe dog i gang med hver sit emne og langsomt men sikkert dukkede SWOT-analysen for hvert emne frem på papiret.

Der blev arbejdet intenst og alle deltog. Vi måtte forlænge seminaret en time og var da alligevel ikke færdige. Inden vi gik hjem blev der nedsat arbejdsgrupper til videreførelse af arbejdet, der skulle munde ud i et samlet strategiskrift for afdelingen.

Alle var enige om, at strategiseminaret havde været en succes og at det havde frigivet stor energi, at ’gå op i helikopteren.’

[Det faglige grundlag for denne opgavebeskrivelse og de fagudtryk, der er benyttet, er at finde i Bjarne Kousholts nye bog ’Organisation og mennesker’, som udkommer på Nyt Teknisk Forlag juni 2014)

Hvis du har lyst til en uforpligtende snak om strategiarbejde og strategiseminar, kommer vi gerne forbi. Kontakt Researchfirm: mail@researchfirm.dk

Bjarne Kousholt

April 2014