Ny bog: Organisation og mennesker

Kategori: Artikler, Organisation og mennesker

Hermed har Nyt Teknisk Forlag og jeg som forfatter, fornøjelsen af at præsentere en helt ny bog, som vi har arbejdet på de seneste to år.

På en række væsentlige punkter adskiller bogen sig fra de fleste andre bøger om samme emne, på det danske marked:

  • Bogen er – ligesom min ganske vellykkede bog om projektledelse ’Projektledelse – Teori og praksis’, der lige er udkommet i 5. udgave – baseret på Storytelling. Den pædagogiske metode, storytelling, vil sige, at jeg vil hjælp af små historier – eksempler – viser alle bogens vigtigste teorier og problemstillinger, som de kunne se ud i praksis, i en organisation. Eksemplerne kobler teori og virkelighed sammen og ved hjælp af bogens mange små øvelser – der ofte er koblet op til eksemplerne – involveres læseren.
  • Bogen har et flot og indbydende lay-out med mange figurer i en frisk, farverig og uhøjtidelig stil, som vi i mine andre bøger (*) har fået megen ros for
  • Der er (kun) én forfatter til bogen. Herved undgår læseren skift i sprog, stil og niveau hen igennem bogen.
  • Enkel, nede-på-jorden, u-akademisk skrivestil krydret med citater og (som nævnt) eksempler og opgaver

’Organisation og mennesker’ – dækker pensum i organisation, i en lang række uddannelser, fx faget ’Organisation og arbejdspsykologi’ på akademi- og diplomuddannelserne. 

Bogens indhold og stil, med de mange praktiske eksempler, gør den også egnet til selvstudium og som lærebog/supplerende læsning i forbindelse med videreuddannelse af ledere i såvel den offentlige som den private sektor. Interessen og behovet herfor er stort, hvilket de senere års fremkomst af og store søgning til bl.a. mini-MBA uddannelserne er udtryk for.

’Organisation og mennesker’ dækker alle fagområdets vigtigste værktøjer/teorier, har et internationalt perspektiv med fokus på globalisering, indeholder den nyeste udvikling indenfor organisationsationsteori fx CSR (Coporate Social Responsibility) og socialt entreprenørskab, Gary Hamels innovationsledelse, arbejdspsykologi med stress og udbrændthed mm.

Hertil kommer, at bogen har stor fokus på forandringsledelse, iværksætteri, innovation og kreativitet, samt på hvordan organisationer behandlert disse.

Kapitel 1 ’Organisation og organisationsteori’ er en introduktion til emneområdet, herefter følger kapitel 2 ’Historisk udvikling i teori og praksis’.

For at læseren kan tilegne sig et så komplekst og vidt forgrenet fagområde er det vigtigt med en klar overordnet struktur. Den struktur, som jeg har valgt, er vist i figuren nedenfor:

 I oversigten nedenfor er vist, hvad bogens kapitel 3-11 indeholder:

Element Forklaring Behandlet i
Struktur Hvordan ser organisationen ud?

Hvordan er den opdelt og hvem leder hvem?

Hvilke divisioner, afdelinger, teams og funktioner er der i organisationen?

Kapitel 3
Mennesker Hvordan kortlægger man et menneskes personlighed?

Hvordan motiveres mennesker?

Hvordan fungerer individer i organisationen?

Hvordan reagerer mennesker på forandringer?

Hvad er stress, udbrændthed og mobning?

Kapitel 4
  Hvad er forskellen på en gruppe og et team?

Hvordan fungerer en gruppe/et team i organisationen?

Hvordan opstår og håndteres konflikter?

Kapitel 5
Ledelse Hvordan ledes virksomheden?

Hvilke kompetencer skal en leder have?

Hvad er selvledelse?

Kapitel 6
  Hvad er et projekt og hvad skal projektlederen kunne?

Hvad er en projektmodel og hvilke faser gennemløber projektet?

Hvordan organiseres projektet?

Hvad er program- og porteføljeledelse?

Hvad er forandringsledelse?

Hvad er en forandringsmodel?

Hvilke forandringsstrategier og – koncepter – kan vi benytte?

Hvordan eksekveres forandringen?

Kapitel 11
Omgivelser Hvordan er verden omkring organisationen, myndigheder, kunder, konkurrenter, medier osv.?

Hvad er bæredygtighed og CSR?

Kapitel 7
Kultur Hvilken kultur kendetegner den enkelte organisation og hvilke værdier har den?

Hvad påvirker kulturen i organisationen?

Hvordan analyserer vi de internationale kulturforskelle?

Kapitel 8
Processer Hvordan kommunikerer vi i organisationen?

Hvordan udvikler vi nye idéer i organisationen – er innovative?

Kapitel 9

 

Strategi Hvad er det organisationen vil og skal, hvad er dens mission og vision?

Hvordan forløber en strategiproces?

Kapitel 10

 

Bogen rundes af med et kort kapitel. Kapitel 12 ’Iværksætter’.

Strategi for alle

Kategori: Organisation og mennesker

Strategi er beslutninger i nutiden for at sikre succes i fremtiden.

Bengt Karlöf, svensk ledelseskonsulent

 

Strategiarbejdet – alt det der med mål og visioner for fremtiden – er noget som den øverste ledelse tager sig af. Resultatet af topledelsens arbejde kan læses i strategidokumenter og på organisationens webside. Ofte føler de enkelte medarbejdere ikke, at disse store ord om vision, mission og værdier er særligt vedkommende. I stedet passer de blot deres arbejde.

Den amerikanske ledelsesekspert Gary Hamel er bl.a. ifølge Wall Street Journal og Forbes Magazine, en af vore dages mest betydningsfulde tænkere indenfor ledelse og strategi. Hamel har opstillet følgende pyramide for menneskelige egenskaber:

Tallene angiver i % hvor meget hver af disse menneskelige egenskaber bidrager til værdiskabelsen. De tre nederste egenskaber kan lederen med rimelighed forvente, at medarbejderen leverer. I den globale verden er det let at finde disse egenskaber, hvis ikke i Danmark, så i Østeuropa eller Kina.

De tre øverste egenskaber kommer ikke af sig selv. Her ligger udfordringen for fremtidens organisation. Det er disse tre egenskaber, initiativ, kreativitet og passion, et land som Danmark skal bruge, hvis vi skal klare os globalt.

Hvordan opnår vi så at vore medarbejdere leverer de tre øverste egenskaber?

Gary Hamel opstiller tre bud:

  • Frihed frem for styring
  • Fællesskab frem for hierarki
  • Formål frem for tilskyndelse

Et helt konkret og operationelt tiltag, som lederen kan vælge, er at involvere medarbejderne i strategiarbejdet der hvor de nu er. Herved opnås både frihed, fælleskab og formål.

Lad topledelsen om de helt store visioner og lad os arbejde med strategien for ’mig’, teamet, afdelingen, funktionen, divisionen, datterselskabet osv.

Nedenfor er kort beskrevet et strategiseminar, som Researchfirm har afholdt for en af vore kunder.

Eksempel: Strategiseminar på afdelingsniveau

En af vore kunder, en mellemstor virksomhed, der leverer automatiseringsløsninger til industrien, har en afdeling i København og en afdeling i Århusområdet. Efter yderligere opkøb af en mindre virksomhed er kunden således placeret på tre lokationer.

Lederen af en virksomhedens afdelinger kontaktede Researchfirm med henblik på at få igangsat tiltag, der kunne ryste medarbejderne sammen og skabe mere initiativ, kreativitet og passion. Dels var afdelingens medarbejdere placeret på tre forskellige fysiske adresser og dels havde man jo lige opkøbt et firma. Inden for afdelingen var der således forskellige kulturer og forskellige måder at arbejde på.

Vi blev enige om, at afholde et strategiseminar for afdelingens ca. 20 nøglemedarbejdere. Vi valgte endvidere at basere os på det simple og gammelkendte strategiværktøj, SWOT-analysen. Naturligvis kunne vi havde valgt også at inddrage andre værktøjer som fx Porters værdikædemodel, BCG-matrix, Porters 5 forces, Competing Values Framework (CVF), Ansoffs vækststrategi, Porters generiske strategier, Miles og Snows strategimodel og Blue Ocean Strategy.

På planlægningsmødet, som ledelsen og Researchfirm afholdt forud for strategiseminaret, blev vi enige om, at følgende fire emner skulle være omdrejningspunkt for seminaret:

  • Værktøjer til udvikling af løsningerne til kunderne (fx effektivisering)
  • Struktureret programudvikling (fx vedligeholdelse af programmer, robusthed, dokumentation, genbrug, standardisering og samarbejde)
  • Det interne samarbejde (fx mellem gammelt og nyt firma, mellem øst og vest, mellem ledere og medarbejdere)
  • Kundeorientering og kommerciel tankegang (fx betaling for ekstraarbejder, mersalg, telefonkonsultation, ’gratis’ rådgivning, ’overgjorte’ løsninger)

Emnerne var udvalg efter hvad der var væsentligt for såvel medarbejdere som ledelse. Efter interesse blev medarbejderne nogenlunde ligeligt fordelt på de fire grupper.

Da dagen for strategiseminaret oprandt indledte ledelsen med at klargøre seminarets vigtighed og formål. Herefter gik Researchfirm i gang med at gennemgå SWOT-værktøjet.

Grupperne skulle første arbejde med den aktuelle situation og de styrker og svagheder, der lå heri. Herefter skulle grupperne gå videre og kigge ud i fremtiden, se på visionen. Hvilke muligheder og trusler lå der forude?

Researchfirm faciliterede grupperne og det tog lidt tid at få tankegangen i SWOT-analysen ind under huden.

Efter kort tid var hver gruppe dog i gang med hver sit emne og langsomt men sikkert dukkede SWOT-analysen for hvert emne frem på papiret.

Der blev arbejdet intenst og alle deltog. Vi måtte forlænge seminaret en time og var da alligevel ikke færdige. Inden vi gik hjem blev der nedsat arbejdsgrupper til videreførelse af arbejdet, der skulle munde ud i et samlet strategiskrift for afdelingen.

Alle var enige om, at strategiseminaret havde været en succes og at det havde frigivet stor energi, at ’gå op i helikopteren.’

[Det faglige grundlag for denne opgavebeskrivelse og de fagudtryk, der er benyttet, er at finde i Bjarne Kousholts nye bog ’Organisation og mennesker’, som udkommer på Nyt Teknisk Forlag juni 2014)

Hvis du har lyst til en uforpligtende snak om strategiarbejde og strategiseminar, kommer vi gerne forbi. Kontakt Researchfirm: mail@researchfirm.dk

Bjarne Kousholt

April 2014